Organisation ist ein System von verbundenen Schiffen, das in erster Linie auf Menschen basiert. Jeder Manager weiß, dass, um ein Unternehmen gut zu führen, eine angemessene Diagnose der Personalressourcen erforderlich ist, wobei einer der schwierigsten Bereiche die Frage der genauen Nutzung des Potenzials des Mitarbeiters ist.

Theoretisch sollte dies unter Berücksichtigung seiner Gesundheit, seiner Fähigkeiten, seines allgemeinen und beruflichen Wissens, seiner praktischen Fähigkeiten, seines moralischen Entwicklungsniveaus, seiner Arbeitsmotivation und seiner kontinuierlichen Entwicklung sowie seiner gesammelten Erfahrungen geschehen. Das individuelle Arbeitspotenzial jedes Mitarbeiters ist Bestandteil des Potenzials des gesamten Unternehmens, und das organisatorische Klima, für das der Arbeitgeber verantwortlich ist, ist neben der Stärkung von Motivation und Engagement einer der Schlüssel, der die besten Mitarbeiter anziehen und halten kann.

Die Frage ist, wie man es schafft, wenn wir immer länger arbeiten. Hier setzt sich das Konzept der Work-Life-Balance, d.h. der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, in unserem Land immer mehr durch. In Deutschland entdecken wir sie gerade erst, während für die Europäische Union bereits im Jahr 2000 das erfolgreiche Zusammenleben von Beruf und Privatleben für viele der Hauptziele der Gemeinschaftspolitik besonders wichtig war, wie die Lissabon-Strategie zeigt.

Die Balance zwischen Beruf und Familie ist ein multidimensionales Phänomen, aber die Erfahrung zeigt, dass es sehr schwierig ist, diese beiden unterschiedlichen Welten miteinander in Einklang zu bringen. Dies ist das Ergebnis vieler Barrieren, die von sozialen, über mentale (psychologische) bis hin zu wirtschaftlichen Barrieren reichen. Immer mehr Arbeitnehmer nehmen aufgrund von stressbedingten Krankheiten, die in der Europäischen Union als Zivilisationskrankheit anerkannt sind, Krankheitsurlaub. Wir müssen jedoch erkennen, dass es sich lohnt, in ein solches Modell zu investieren, weil es sich einfach auszahlt. Ausgehend von der Annahme, dass ein zufriedener Mitarbeiter effektiver, stressresistenter und weniger krank ist, lohnt es sich, darüber nachzudenken, ein angenehmes Umfeld für seine Arbeit zu schaffen.

Diagnose

Bevor wir mit der Schaffung eines geeigneten Arbeitsplatzes beginnen, wäre es sinnvoll, die Risiken zu identifizieren, die sich auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben auswirken können. Wir werden sehen, wie ihnen begegnet werden kann, indem Beschäftigung, Arbeitseffizienz, soziale Integration und Zufriedenheit der Arbeitnehmer, auch im Zusammenhang mit der Betreuung von abhängigen Personen, insbesondere berufstätigen Eltern, erhöht werden.

Jede Organisation hat ihre eigene Spezifität, Organisationsstruktur und Arbeitsrhythmus. Jeder von ihnen basiert auf Mitarbeitern, die verschiedene Funktionen erfüllen und eine individuelle Herangehensweise an das Problem, die Aufgabe oder den Stress darstellen. Die Diagnose von Potenzialen ist wichtig, aber die Diagnose von potenziellen Risiken, die sich aus der Art und der persönlichen Situation eines bestimmten Mitarbeiters ergeben, kann dieses Potenzial stärken.

Probleme

Berufliche Feminisierung

Frauen sind am häufigsten bei NGOs beschäftigt, was zu einer unerwünschten beruflichen Feminisierung führen kann. Dies ist auf die Tatsache zurückzuführen, dass Frauen immer häufiger und bereitwilliger soziale Aktivitäten durchführen und das geringere Ansehen des dritten Sektors.

Mutterschaft

Jede Organisation oder jedes Unternehmen, das Frauen beschäftigt, steht vor einem Dilemma – wie sich Fehlzeiten im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft auf die Wirksamkeit von Arbeit, Aktivitäten oder Team auswirken. Dies beinhaltet in der Regel die Eröffnung eines Einstellungsverfahrens und die Einführung eines neuen Mitarbeiters, der ein Mitglied unseres Teams für die Zeit der Abwesenheit ersetzt. Abhängig von Ihrem Gesundheitszustand und Ihrer Präferenz, Ihre Urlaubsansprüche zu nutzen, kann diese Zeit länger oder kürzer sein. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es die Band destabilisiert. Bei der Betrachtung durch einen Arbeitnehmer stellt die Mutterschaft ein Risiko dar, dass die Mutter für mindestens ein Jahr, oft für 2-3 Jahre oder länger vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen wird.

Betreuung eines Kindes oder einer unterhaltsberechtigten Person

Eltern eines besonders jungen Kindes zu sein und effektiv für eine Organisation zu arbeiten, ist nie einfach und birgt eine Reihe von Risiken. Von der Übertragung von Stress im Zusammenhang mit der Situation des Kindes auf die Arbeit, Fehlzeiten im Zusammenhang mit Krankheit und Betreuung des Kindes oder einer abhängigen Person über die unzureichende Anzahl von Kinderbetreuungseinrichtungen (Kindergärten, Kindergärten und andere) bis hin zu ineffizienter Arbeit, die oft mit nach Hause genommen wird.

Unregelmäßige Arbeitszeit

Häufig birgt das Profil der Aktivitäten der NRO die Gefahr unregelmäßiger Arbeitszeiten, die an ungewöhnlichen Orten und Stunden arbeiten. Die Teilnahme an verschiedenen Veranstaltungen, Messen und Schulungen beschränkt sich auf die Arbeit am Wochenende, am Nachmittag oder sogar in der Nacht. Dies kann Bedenken hinsichtlich der Ungleichgewichte zwischen Privat- und Berufsleben aufkommen lassen und den Rhythmus des Familienlebens beeinflussen.

Mutter als untergeordnete Mitarbeiterin

Leider besteht in unserem Land immer noch das Stereotyp der Mutter als schlechtere Arbeitnehmerin, was potenziell häufigen Abwesenheiten, übermäßigem Einsatz von L4 während der Schwangerschaft, geringerer Verfügbarkeit und geringerer Effizienz am Arbeitsplatz entspricht.

Dies sind nur die häufigsten Probleme, die auftreten können. Andere sind Stereotypen, Ineffizienz des Managements, mangelndes Wissen über die Möglichkeiten der Nutzung der so genannten flexiblen Beschäftigungsformen und flexiblen Formen der Arbeitszeit, kulturelles Modell, geschlechtsspezifische Diskriminierung, Umwelt- und andere Barrieren.

Gute Praktiken

Die Risikodiagnose ist von zentraler Bedeutung, aber um Nutzen zu erzielen und nicht das Potenzial der Mitarbeiter und gleichzeitig der Organisation zu verschwenden, ist es notwendig, Lösungen zur Unterstützung der WLB zu planen, zu testen und umzusetzen. Gute Praktiken und Lösungen müssen nicht lange gesucht werden. Die skandinavischen Länder bieten die besten Voraussetzungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Sie verfügen über ein gut entwickeltes Pflegesystem und eine relativ flexible Arbeitsorganisation. Die Sozialpolitik ist auf das Wohl der Familie und die Förderung von Frauen und Männern ausgerichtet. Nicht alle Lösungen können hier umgesetzt werden, leider kann die Mentalität nicht umgesetzt werden, so dass es manchmal notwendig ist, innovativ in Aktionen zu sein, die an unsere Realitäten angepasst sind. Viele Rechtsinstrumente sind bereits vorhanden, neue tauchen langsam auf, wir müssen nur lernen, wie man sie anwendet.

Hier sind einige Lösungen und bewährte Verfahren

Unser Land steht seit langem an der Spitze der Rangliste der Verfügbarkeit von Pflegediensten, sowohl für Vorschulkinder als auch für Kinder unter drei Jahren. Dies führt zu Problemen vor allem für Frauen, die nach der Geburt eines Kindes arbeiten und zurückkehren wollen. Eine Lösung könnte darin bestehen, den Zugang zu institutionellen Formen der Kinderbetreuung, insbesondere bis zum Alter von 3 Jahren, zur Einrichtung von Betriebskrippen, Kinderclubs oder einer ganz neuen Form der Kinderbetreuung* zu verbessern. Auch mit Mitarbeitern, die solche Probleme haben, sollten Sie sprechen und Teilzeitarbeit anbieten oder, wenn möglich, die Arbeitszeiten anpassen. Dadurch wird der Stress reduziert, der z.B. mit der Entlassung und Abholung von Kindern aus Pflegeeinrichtungen verbunden ist.

Viele deutsche Familien – insbesondere solche mit kleinen Kindern unter drei Jahren – haben erhebliche Schwierigkeiten, Familien- und Berufsrollen zu vereinbaren, was sich sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber negativ auswirkt. Konflikte zwischen Beruf und Familie können durch den verstärkten Einsatz von flexibler Arbeitsorganisation, Arbeitszeitplänen und Arbeitszeitregelungen gemildert werden, um sowohl als Arbeitnehmer als auch als Elternteil eine harmonische Position finden zu können.

Das skandinavische Modell und die WLB-Lösungen basieren hauptsächlich auf solchen maßgeschneiderten Lösungen.
Eine weitere interessante Lösung ist die finanzielle Befriedigung schwangerer Frauen. Die Annahme ist, dass es sich um ein Win-Win-Paket handelt, bei dem der Arbeitgeber die Arbeit und den Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens schätzt, während er gleichzeitig die Loyalität zueinander erhöht, und aus Sicht des Arbeitnehmers führt es zu einem höheren Einkommen vor und nach der Geburt und dem Bewusstsein für die Unterscheidung in dieser meist unsicheren Zeit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz.
Unterstützung von Frauen im Elternurlaub – die Praxis, ständigen Kontakt mit Frauen im Elternurlaub zu halten. Ziel ist es, berufliche und persönliche Bindungen aufrechtzuerhalten, laufend (mittels Memos) über die Aktivitäten der Organisation zu informieren und längerfristig aus dem beruflichen Tätigkeitszyklus auszubrechen.

Gute Praktiken innerhalb einer Organisation können auch Aktivitäten sein, die darauf abzielen:

  • Zuwendungen für Mitarbeiter (Zusatzversicherung, medizinische Versorgung, Familientickets, etc.)
  • Förderung des Partnerschaftsmodells
  • Bereitstellung von psychologischer Betreuung
  • Bekämpfung von Stereotypen innerhalb und außerhalb der Organisation im Rahmen der Nebentätigkeiten
  • Förderung gemeinsamer Aktivitäten bei der Schaffung von Zeit, Gefälligkeiten und anderen Formen von Unterstützungsbanken.

Vorteile

Lohnt es sich, in Lösungen zu investieren, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützen? Die Antwort ist unmissverständlich – es lohnt sich. Sowohl auf mikro- als auch auf makroökonomischer Ebene zeigt sich die Kosteneffizienz solcher Maßnahmen. Auf der einen Seite unterstützen wir die Mitarbeiter, indem wir ihr Potenzial steigern, ihre Entwicklung, Effektivität, Motivation und Motivation fördern, Risiken im Zusammenhang mit der persönlichen Sphäre, aber auch mit dem Verlust von Arbeitsplätzen reduzieren und gleichzeitig das Potenzial der gesamten Organisation erhöhen. Auf der anderen Seite gestalten wir die Realität, indem wir ein gutes Beispiel für Engagement auf der Ebene der Organisation geben und ein Modell fördern, das sich weltweit längst bewährt hat.

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